平成28年度春期 システム監査技術者 午前Ⅱ 問14

労働法上の管理判断の整理

従業員管理を考えるときは、制度名や印象だけで判断せず、誰に対する、どの場面の、どのような管理上の判断かを切り分け、問題文の事実関係と照らして確認しましょう。

この問題で問われていること

一つの観点として、管理上の判断が適用される対象と状況を正確に捉えましょう。立場、時点、手続の前提を問題文から拾い、一般論と個別事情を混同しないことが重要です。

視点

判断の対象と前提条件を整理し、問題文に示された事実がどの論点に関係するかを確認する。制度の名称や思い込みから結論を先に決めず、対象者、時点、場面の対応関係を丁寧に見直す。

確認ポイント

• 対象者と管理場面が一致しているか確認する
• 判断の前提となる時点や事実を拾えているか確認する
• 一般的な説明と問題文固有の事情を分けて読めているか確認する

正解

ア

解説

常時10名以上の従業員を使用する事業場では就業規則の整備が関係し、秘密保持の一般的な規定に加えて、担当職務に応じた秘密の範囲を個別に明確化する考え方が適切です。

理由

機密情報の漏えい防止は、就業規則で全体に共通する基本的なルールを示した上で、担当者の職務に応じて対象となる秘密の内容を具体化できる。一般規定と個別の確認を組み合わせることで、秘密保持の範囲を明確にできる。

比較

就業規則を従業員の合意なく追加できるか、就業規則より重い処分を個別合意で定められるか、情報セキュリティ事項を個別合意だけで処理すべきかを区別する必要がある。規則と個別合意の役割を混同しないことが重要です。

選択肢ア（正解）

これは正解だよ。就業規則に秘密漏えい禁止の一般的な規定がある場合でも、担当従業員の職務や取扱情報に応じて、秘密の範囲を個別に具体化する合意を行うことは、一般規定を補い内容を明確にする適切な対応である。

選択肢イ

これは不正解だよ。就業規則に秘密漏えい禁止の規定がない場合でも、漏えい禁止や処分に関する規定を追加する際は、就業規則の変更に関する労働法上の手続や合理性を考慮する必要がある。合意を得ずに一方的に追加すればよいとはいえない。

選択肢ウ

これは不正解だよ。情報セキュリティ事故への処分について、就業規則に定めた内容より重い処分を個別合意で設定することは、既存の就業規則との整合を欠く。個別合意によって、規則を超える不利益な処分を自由に定められるわけではない。

選択肢エ

これは不正解だよ。情報セキュリティに関する秘密保持や服務上の事項は、就業規則で全従業員に共通する基本ルールとして定めることができる。就業規則には規定せず、全てを従業員との個別合意だけで処理するという考え方は適切ではない。

学習のポイント

就業規則の記載事項と、個別合意で具体化できる秘密保持義務の関係を整理する。