令和5年度秋期 プロジェクトマネージャ 午前Ⅱ 問22

労使協定と制度の対応を考える

労使協定は、使用者と労働者側が書面で取り決めるものですが、制度ごとに結ぶ目的が異なります。名称の印象だけで判断せず、その取り決めが何を可能にするために必要とされるのかという一点に着目して対応関係を検討しましょう。

この問題で問われていること

問われているのは、個々の労使協定と労働基準法上の制度とを結び付ける力です。協定がなければ使用者に何が認められないのか、協定を結ぶことでどのような法的効果が生じるのかを、制度の趣旨と照らし合わせて確認することが中心になります。

視点

労働基準法は労働条件について一定の原則を定めており、労使協定はその原則との関係で意味を持つ取り決めとして位置付けられます。個別の協定を学ぶ際には、協定の名前だけを覚えるのではなく、根拠となる条文が定める原則と、協定がその原則に対して果たす役割をセットで整理しておくと、制度との対応を取り違えにくくなります。

確認ポイント

• その協定が関係する労働基準法上の原則は何かを確認する
• 協定を結ぶことで、その原則との関係で何が変わるのかを考える
• 想定した制度の趣旨と協定の効果が矛盾なく結び付くかを見直す

正解

ウ

解説

いわゆる36協定は、法定労働時間を超える時間外労働や法定休日の労働を行わせる場合に、労使間で締結し、所轄の労働基準監督署へ届け出る協定です。

理由

36協定は、労働基準法第36条に基づき、時間外労働や休日労働を行うための労使協定です。書面で締結し、労働基準監督署へ届け出ることで、一定の範囲で法定労働時間を超える労働が認められます。

比較

ア、イ、エはいずれも、労働時間の算定や配分、始業・終業時刻の決定を柔軟にする制度の説明です。これらは時間外・休日労働を認めるための36協定とは制度の目的が異なります。

選択肢ア

これは不正解だよ。業務遂行の手段や時間配分を大幅に労働者へ委ね、協定で定めた時間を労働したものとみなす記述は、裁量労働制の説明です。法定労働時間を超える時間外労働や休日労働を認める36協定の制度ではありません。

選択肢イ

これは不正解だよ。業務の繁閑に応じて労働時間を配分し、一定期間の平均で法定労働時間を超えないようにする記述は、変形労働時間制の説明です。時間外・休日労働のための協定を扱う36協定とは目的が異なります。

選択肢ウ（正解）

これは正解だよ。36協定は、時間外労働や休日労働について労使協定を書面で締結し、労働基準監督署へ届け出る制度です。この手続を前提として、法定労働時間を超える時間外労働などが認められます。

選択肢エ

これは不正解だよ。一定期間の総労働時間を定め、労働者に始業・終業時刻の決定を委ねる記述は、フレックスタイム制の説明です。勤務時間の柔軟な選択に関する制度であり、時間外・休日労働を認める36協定ではありません。

学習のポイント

36協定と、労働時間の算定・配分を柔軟にする制度を区別する。