平成29年度春期 プロジェクトマネージャ 午前Ⅱ 問22

労使協定と根拠制度を結ぶ視点

労使協定は、法律が定める原則を個別の事業場で修正・緩和するための手続として位置づけられます。対応関係を整理するときは、協定の名称の印象ではなく、その協定がどの原則を前提にして何を可能にするのかという一点に注目して考えましょう。

この問題で問われていること

問われているのは、各協定がどの制度・規定と結び付くかという対応の整理です。協定ごとに「本来の原則は何か」「協定があることで何が認められるのか」を自分の言葉で言い直し、その内容と制度の趣旨が一致するかを照らし合わせることが中心です。

視点

労働基準法は、労働条件の最低基準を原則として定めています。そのうえで、事業場の実情に応じた柔軟な運用を認める場面があります。労使協定はそのための手続の一つです。協定そのものが独立した権利を生むというより、ある原則の適用を修正する条件として働くと捉えると整理しやすくなります。個々の協定を学ぶときも、名称と結論を丸暗記しないようにしましょう。背景にある原則と、その原則をどう動かすのかをセットで理解しておくと、対応関係を問われたときに根拠を持って判断できます。

確認ポイント

• それぞれの協定について、前提となっている法律上の原則を一言で説明できるか
• 協定を結ぶことで、その原則がどのように修正されるのかを自分の言葉で言い直せるか
• 名称の似た言葉に引きずられず、協定の働きと制度の趣旨が合っているかを確かめたか

正解

ウ

解説

36協定は、法定労働時間を超える時間外労働や法定休日の労働に関する労使協定です。所定の手続を経ることで、時間外・休日労働を行うための根拠となります。

理由

36協定は、時間外労働や休日労働について労使間で書面による協定を結び、行政官庁へ届け出る制度です。これにより、法定労働時間外の労働や法定休日の労働を行うための手続上の根拠が得られます。

比較

アとエは裁量や始業・終業時刻の決定を労働者に委ねる制度、イは一定期間を平均して労働時間を配分する制度です。これらは36協定そのものが定める時間外・休日労働の手続とは異なります。

選択肢ア

これは不正解だよ。業務遂行の手段や時間配分を労働者に大幅に委ね、労使協定で定めた時間を労働したものとみなす内容は、裁量労働に関する制度の説明です。時間外・休日労働について協定を締結し、届出を行う36協定の制度とは目的が異なります。

選択肢イ

これは不正解だよ。1か月以内の期間を平均して、1週の法定労働時間を超えないよう労働時間を配分する内容は、変形労働時間制に関する説明です。繁閑に応じて勤務時間を調整する制度であり、時間外・休日労働を認める36協定とは制度上の役割が異なります。

選択肢ウ（正解）

これは正解だよ。時間外労働や休日労働について労使協定を書面で締結し、行政官庁へ届け出ることにより、法定労働時間外の労働を行うための手続を定めています。これは36協定がよりどころとしている制度の内容と一致します。

選択肢エ

これは不正解だよ。労使協定で一定期間の総労働時間を定め、固定勤務時間以外の始業・終業時刻を労働者に委ねる内容は、フレックスタイム制の説明です。勤務時間の調整に関する制度であり、時間外・休日労働に関する36協定とは目的が異なります。

学習のポイント

労働時間制度は、対象となる働き方と協定の法的効果を対応付けて覚えましょう。